Новое поколение HR: от оперативных задач к стратегическому управлению

• Ключевые изменения на рынке труда - юридические, человеческие, экзистенциальные,
• Требования бизнеса к HR-директору,
• Роль HR глазами сотрудников,
• Личностный рост в карьере HR.

• Современное состояние HR-служб в России: причины сложившейся ситуации, многообразие моделей управления персоналом и HR-служб,
• 5 моделей построения HR-служб по типу управления,
• Рекомендации по типу моделей в зависимости от стиля управления в компании. Как совершить эволюцию внутри компании от первой модели до четвертой, как убедить руководство в необходимости изменений HR-службы,
• Как реализовать важнейшие элементы пятой модели в условиях низкого качества рынка труда и ограниченного финансирования,
• Перспективы HR службы в России. Требования к современному менеджеру по персоналу.

• Проецирование стратегии организации на деятельность HR,
• Жизненный цикл организации. Этапы цикла, зависимость действий HR-подразделений от этапа,
• Точки кризисов. Последовательность циклов - 4 стадии жизнедеятельности организации,
• Развитие бизнес-организации в различных циклах ее жизни. Стратегии развития организации в зависимости от стадии,
• Развитие HR-функции по мере "взросления" организации,
• Стратегии и политики работы с персоналом на каждой стадии развития организации.

• О компании Русский Стандарт. Ситуация в бизнесе и HR: предпосылки для возникновения должности HR-бизнес-партнера,
• Структура HR-департамента до и после введения HR-бизнес-партнера,
• HRBP: новый функционал, новая роль внутри Компании. Партнеры, коллеги: знакомство с новой ролью HR. Плюсы, минусы, проблемы, возможности, перспективы: для бизнеса и HR,
• HRBP: отличие роли/функции от Директора по персоналу/Руководителя HR-департамента,
• HRBP: трудовые будни, оперативные задачи и стратегические цели.

• Как доказать собственнику/ инвестору отдачу от вложения инвестиций в развитие персонала и одновременно выстроить бизнес-процессы в компании таким образом, чтобы удовлетворить ожидания сотрудников.
• Как построить эффективную систему мотивации сотрудников и одновременно доказать выгоду от нее собственнику/инвестору.
• Какие отчеты по персоналу востребованы. Показатели эффективности работы с персоналом.
• Как оперативно отслеживать ключевые показатели, используя современные ИТ-технологии

• О Компании.
• Ситуация в отрасли.
• HRBP в структуре.
• Быстрый бэнчмарк нашей группы.
• Экспресс-голосование группы руками.
• Частный взгляд:
  • Предпосылки для успешного старта HRBP;
  • Области наибольших выгод от HRBP.

1. Откуда и как BigData пришли в HR.Эволюция аналитик в HR,
2. Основные принципы и основания применения BigData HR,
3. Added value для бизнеса:
   • Какие задачи чаще всего решают с помощью BigData HR.
4. Кейсы и примеры
   • Западная практика
     • Google как ледокол BigData HR: основные направления работы, организация работы аналитиков, достижения и планы
     • Практика других компаний.
   • Российская практика
     • Примеры применения аналитик в российских компаниях.
5. Деловое предложение слушателям доклада,
6. BigData как революция в HR: меняем мышление, организационную структуру, компетенции и функционал HR,
7. Философское заключение: почему BigData HR никогда не станет модной фишкой.

• Выявления индивидуальных побуждающих факторов в работе и создания эффективных мотивационных схем в трудовой деятельности персонала,
• Сокращение «текучести кадров» за счет подбора персонала с заданными психофизиологическими характеристиками
• Выявление взаимосвязи между: результатами профессиональных знаний сотрудников, психодиагностического исследования, и показателями эффективной работы (результатами труда)

Цели психологического тестирования второго порядка:
• Формирования профессиональных команд с учетом индивидуально-психологических особенностей каждого сотрудника для эффективного и максимально быстрого достижения желаемого результата или поставленной цели
• Прогнозирования поведения сотрудников в конфликтных ситуациях и выбора наилучшего способа устранения конфликтов, с учетом возможных потенциальных рисков для компании, связанных с трудовой деятельностью персонала
• Создание «Досье персонала».

Цели профессионального тестирования:
• Удаленное тестирование персонала (на рабочем месте) INTERNET соединение
• Применение WEB камер в качестве систем безопасности исключающих возможность фальсификации результатов тестирования
• «Инвентаризация» имеющихся профессиональных знаний у сотрудников
• Дифференцированные тесты (промежуточные, по завершению учебного курса или занятия)
• Квалификационные тесты (аттестационные годовые)
• Тесты на профессиональную пригодность для соискателей
• Обучение бренд-менеджеров конструированию профессионального теста
• Математические методы в расчетах тестовых характеристик

Важной составной частью работающей системы компенсаций и льгот является взаимоувязанность оценок эффективности работы и вознаграждения за них. Мы, HR-ы, создающие такие системы, как кажется, должны начинать с себя, имея интегрированную и эффективно работающую систему своего целеполагания, своей собственной оценки и последующего премирования.

В рамках этого выступления давайте поймем, кто, за что и как оценивает наш работу, что есть эффективность для HR? Как связать оценку с работающей системой вознаграждения для HR? Ну и, что очень важно, что нам делать и чем нам заниматься, чтобы вносить вклад в бизнес как его реальный партнер?

1. «Что это даст?» Каждый значимый проект ориентирован на результативность компании, даже если речь идет о чисто социальных проектах. Для защиты проекта важно перечислить все возможные внешне- и внутренние результаты проекта – от имиджа компании до повышения производительности и сокращения количества узких мест. На основе этих данных конкретизируется KPI проекта, который в дальнейшем служит ориентиром и способом промежуточной оценки, который позволяет корректировать проект целиком или в какой-либо его части.
2. «Зачем это нам именно сейчас?» HR-проект должен соответствовать циклу развития компании и общей стратегии развития, поэтому важно определить перспективы, которые ждут компанию после внедрения, и дать картину будущего компании, если нужные изменения не внедрить.
3. «Почему именно это?» Необходимо сравнить инструментарий с другими подобными, чтобы аргументировано обосновать выбор предложенного инструментария на основе его соответствия специфики компании.
4. «Кто за что будет отвечать?» Рабочая группа HR-проекта должна нести ответственность за результат, которая определяется не только корпоративными факторами, но и рыночными.
5. «Сколько проект будет “жить”?» Наиболее важный аспект каждого HR-проекта – это возможность развития (достраивания) и экстраполяции, который должен быть очевиден при согласовании бюджета.
6. «Как мы будем определять результат?» Обязательно необходимо представить методы, которыми будет определяться результативность проекта. От них зависит итоговая оценка проекта и анализ результативности применительно к затратам.
7. «Сколько будет стоить проект?» Необходимо проработать все плюсы и минусы содержания проекта и обосновать бюджет на основе защиты инструментария и методов оценки результативности проекта.
8. «Как это делать?». Многие разделяют проект и внедрение, считая, что о внедрении можно подумать и «потом». Все этапы – планирование, разработка и внедрения - должны быть описаны заранее.
9. «Чем мы станем лучше других на рынке?» HR-проект должен ориентироваться на увеличение нематериальных активов компании, потенциально увеличивая стоимость компании.
10. «Какие могут быть трудности?» Как правило – это прогноз сопротивления изменениям, которые надо предвидеть, чтобы, начиная проект, не увязнуть в борьбе интересов разных групп.

• Как все начиналось,
• Корпоративный портал как центр корпоративной культуры и коммуникации сотрудников,
• Использования корпоративного портала в качестве единой информационной базы и реализации бизнес-процессов банка,
• Реализация HR бизнес-процессов: постановка целей и задач, оценка и мотивация сотрудников, тестирование и др.,
• Методы вовлечения сотрудников в жизнь портала,
• Результаты шестилетней истории развития и перспективы на будущее.